Bu bölümdeki konuğum Seattle merkezli Mindhatch firmasının kurucusu Coonoor Behal. Mindhatch içgörülerin iş sonuçlarını belirlediğini, içgörülerin de müşterilerden ve çalışanlarınızdan geldiğini söylüyor. Tasarım odaklı düşünme, organizsayonel doğaçlama ve inovasyon fasilitasyonu ile şirketlerin sorunlarını çözmeyi, tüketicinin algıladığı değeri ve takım performansını arttırmayı vaad ediyor. Detaylarına görüşme içinde yer vereceğim tabii ama önce Coonoor ile nasıl tanıştığımı anlatayım.
Coonoor New York üniversitesinde gazetecilik sinema ve politika yan dallarıyla okumuş, sonra Chicago’da uluslararası ilişkiler mastırı yapmış. Bir süre o alanda çalıştıktan sonra tasarım odaklı düşünmeye ilgi duymuş ve bundan yaklaşık 8 sene önce Wharton’da aldığı kurstan sonra bugünkü işini yapmaya karar vermiş. Bugün yaptığı işi inovasyon ve yaratıcılık uzmanı olarak tarif ediyor. Bu bazen danışmanlık formatında bazen fasilitasyon yani toplantı idareciliği, yönlendiriciliği bazen de eğitim formunu alıyormuş.
Ben kendisine doğaçlama komedinin iş hayatına nasıl girdiğini sordum. Yine 8-9 yıl önce Washington DC’de yaşarken, eğitim hayatı boyunca ertelediği, cesaret edemediği doğaçlama kursuna yazılmış. Aynı dönemde Deloitte danışmanlık firmasında inovasyon konusunda çalışmaya ve eğitim almaya başlamış. İkisini aynı anda öğrenirken, örneğin tasarım odaklı düşünme ve doğaçlama anlanlarının zihniyet ve kullanılan dilin ne kadar benzer olduğunu keşfetmiş. İnovasyonla doğaçlama için uygun ortamı sağlamanın ip uçlarının nasıl benzer olduğunu farketmiş. Bu arada iş arkadaşları HBR ve Forbes gibi dergilerde doğaçlamanın iş hayatında nasıl faydalı olabileceği hakkında yazılar okuduklarını söylemiler ve ondan bu konuda kendi müşterilerine yardımcı olmasını istemişler. Bu şekilde başlamış. Büyük danışmanlık şirketleriyle kendisi gibi danışmanların inovasyona bakışında veya çalışma şeklinde nasıl bir farklılık olduğunu sordum. Tabii onlar da benim bıraktığım şekilde çalışmıyorlar ama yine de bir çerçeve bir iskelet var takip ettikleri, çalıştığına inandıkları. Ben gururla söyleyebilirim ki çalışmamın %90’ı firmaya özgün. Dolayısıyla bir potansiyel müşteri bana gelip anahtar teslim ya da bir paket çözüm istediği zaman bu benim için bir tehlike işareti. Yani daha önce denenmiş bir çözüm, muhtemelen rakibiniz için de denemiş istiyorsunuz, acaba gerçekten inovasyon istiyor musunuz diyorum.
Büyük firmalar kaçınılmaz şekilde aynı metodu yolu izlemek durumunda kalıyorlar belki markalama kaygısından çoğunlukla da ölçeklendirebilmek için. Dolayısıyla kendi çözümünün farkını esneklik ve özgürlükte buluyor.
Bu arada Microsoft, Amazon, Starbucks gibi büyük şirketlerin yanı sıra US Dept of State (Dış İşleri Bakanlığı) için de çalışmış. Dolayısıyla bir araya gelip kolektif bir fikir, çözüm bulmaya çalışan herkese yardımcı olabileceğini söylüyor.
Daha sonra üç iş alanından bahsettik. Tasarım Odaklı Düşünme, organizasyonel doğaçlama ve inovasyon fasiltasyonu. Ben öncelikle TOD ve İF arasındaki farkı sordum, TOD bir müşteri ile 3-6 ay araştırmaları tasarımı yapılması, konsept çalışmaları gibi aşamalardan oluşurken, inovasyon fasilitasyonu sadece bir fikir geliştirme seansından oluşabiliyor TOD den bağımsız olarak dedi. Fasilitasyon işin her aşamasında var tabii
Diğer faaliyet alanı olan organizasyonel doğaçlama ile doğaçlama arasındaki farkı sordum. Araya şöyle bir bilgi alayım. Improv ya da doğaçlama tiyatro, bize hiç yabancı değil tabii tuluat. Bunun birçok çeşidi var tabii, Coonoor’un hobi olarak yaptığına ise sanıyorum en yakını ve Türkiye’de benim bildiğim ün kazanan öncüsü Mahşer-i Cümbüş aslı tiyatro grubu FOX TV’de yayınlanan Anında Görüntü Show. Tabii ki burada bir seyirci var, her ne kadar onlar da katılsa da sürece bir gösteri sergilemek amacı var. Organizasyonel improv (ya da literatürde uygulamalı doğaçlamada) ise doğaçlamanın becerilerini, davranışlarını prensiplerinden iş hayatında faydalanma amacı taşıyor ve tabii gösteri sergilemek gibi bir kaygısı yok.
Doğaçlama sözünün insanları ürkütüp ürkütmediğini sordum.
Teyzesine doğaçlama yaptığı zamanlarda neler yaptığını anlatmış, işte seyirciden bir kelime alıp, yarım saat onun üzerine bir oyun oynadıklarını, karakterler ve durumları yoktan var ettiklerini ve tabii bunların da komik olması gerektiğini anlatmış. Teyzesi bunu kim yapmak ister ki, kim kalkışır ki diye dehşete düşmüş. Normal bir insan tepkisi verdi. Zor bir iş tabii.
Benim işimde kullanma amacım, insanların iş yerlerinde hiç olmadıkları kadar kendileri olmalarını sağlamak. En doğal halleriyle hazır bulunuşlarını sağlamak, yani tabiri caizse zırhlarından onları kurtarmak, amı aynı zamanda denemeye ve başarısızlığa hazır olmalarını sağlamak. İnsanları rol yapmaya zorlamıyorum, onların bir rol çıkarıp çıkaramayacakları komik olup olamayacakları gibi bir amacımız, derdimiz yok. Tek istediğim sadece doğaçlamanın onlara yaşatabileceği deneyimi yaşatmak, yeni bir bakış açısı, zihniyet ve davranışı kendi üzerlerinde yaşayarak deneyimlemelerini ve bunların işlerine uygulanması hakkında, ekip çalışmasında karşılaştıkları zorluklar çerçevesinde düşünebilmelerini sağlamak.
Sonra Coonoor’un bloğundaki bir örneğe atıfta bulundum. Pentagondaki beraber çalıştığı bir yöneticinin ifadesi “bir post-it yazanın bir tümgeneral mi er mi olduğuna bakmaz, bilmez”. Psikolojik güvenlik diye bir kavram var bu tarz çalışmalarda, bunu söyledim diye başıma bir şey gelir mi? Bu doğaçlama veya başka tekniklerle çok farklı seviye ve altyapıdaki insanların rahatça fikirlerini söyleyebilecekleri bir ortam yaratılıyor. Bu söz de bir fikir geliştirme aşamasında bir general ile erin görüşü arasında bir ayrım yapılmaz anlamında söylüyor. O denli eşitlikçi bir yaklaşım.
Öte yandan Coonoor geleneksel bir şirkette en üste çıkan yöneticilerin bu noktaya birçok şeye hayır diyerek geldiklerine inandığını söylüyor, yani risk almayarak, statükoyu koruyarak. Halbuki bugün statüko ile yaşanmıyor. Değişim bir seçenek değil karşı karşıya bırakıldığınız, bir reaksiyon vermeniz gereken bir durum haline geldi.
Buradan doğaçlamayı kullandığı başka bir alanı soruyorum, bir parlak zekalı pisliği işe almaktan nasıl kaçınırsınız başlıklı bir yazısına atfen. Google’un işe alma usulünde de birkaç aşama var, ama en önemli aşama iş bilgisi değil, daha doğrusu iş bilgisi tabii belli bir seviyenin üzerinde olmalı ama kültürel uyum en önemli kriterlerden biri. Adayları standard işe alma prosedürüne ek olarak bir doğaçlama seansına sokuyormuş. Adayların geçmişlerini ezberlenmiş kalıplarla kendilerinden dinlemekten ziyade muhakeme, soğukkanlılık, dayanıklılık, ne kadar eğitilebilir, ne kadar alçakgönüllü olduğu gibi zamanla ortaya çıkacak özellikleri gözlemlemek çok daha sağlıklı. Böylece sonradan oluşabilecek krizleri, elemanların huzurunu bozmalarının vs önüne geçebilirsiniz. Simulasyonlarla gerçek kendilerini nasıl ifade ettiklerini
Son olarak değer yaratmanın formülünü soruyorum. Coonoor tasarım odaklı düşünme ile yanıt veriyor. Neyi çözüyorsun, kimin için çözüyorsun, bir iç müşteri için veya dış müşteri için, değer bu toprakta yetişecek diyor. Müşterini anlamak için ona hizmet etmek için yanmıyorsan yarattığın her değer boşlukta kalacak. Problemi olmayan çözümler gibi birçok örneği var hayatımızda. Bunun başınıza gelmesini istemiyorsanız iş modelinizin, teknolojinizin, çalışanlarınızın kısıtlarını düşünmeden önce müşterinizin neye ihtiyacı olduğunu, onun sıkıntılarını anlamanız gerekir diyerek bitiriyor görüşmemizi.
Coonoor Behal’ın yazılarının linkini bölüm notlarında paylaşacağım. Bu konuyla ilgileniyorsanız gerçekten okumanızı öneririm. Kendisine veya bana sorularınızı da yine Linkedin veya e-mail üzerinden ulaştırabilirsiniz. Dinlediğiniz için teşekkürler, tekrar görüşünceye dek hoşçakalın.